以系统分析为基础，以预测技术为手段，以可行性研究为核心，通过征询、商议和 论证，保证决策科学化、民主化的管理方法。其显著特点是发挥“外脑”的辅助作用。
(二)行为科学的方法
激励是组织行为学的核心问题。为了有效地实现既定的训练竞赛目标「不仅运动员、教练员个体需要激励，运动队群体以及领导者、管理者都需要激励。既需要自我激励，又需要来自他人、群体、领导和组织的多方面激励。
激励是激发人动机的过程。“动机”即引起、维持并指引某种行为去实现一定目标 的主观原因。在能力不变的条件下，工作绩效的高低，取决于激励程度的高低。如下面 的公式：
工作绩效=能力动机激发
行为科学的研究表明，人的动机是由他所体验到的某种未获满足的需要或未达到的 目标所引起的。这种需要或目标，既可以是生理或物质上的，也可以是心理或精神上的。人的一切行为都是由其当时的优势需要引发，朝着满足这种优势需要的目标努力 的。这种努力的结果又作为新的剌激反馈回来调整人的需要结构，指导人的下一个新的 行为。这就是激励过程。
- 激励的代表性理论及运用
- 马斯洛的“需要层序论”及运用
美国学者马斯洛的“需要层序论”认为：人的行为由生理需要、安全需要、社交需 要、尊重需要和自我实现的需要五大类需要驱动，追求需要满足是永无止境的。需要分 层次，由低到高发展并依次排列。已获满足的需要不再具有激励作用，只有未获满足的 需要才能构成人行为的动因。高层次需要的产生依赖于低层次需要的适度满足，否则人 会牺牲对高层次需要的追求转而追求低层次需要的满足。高层次需要的满足从内部激励 人，激励的时效长，而低层次需要的满足对人的激励时效短难持久。马斯洛从理论上系统地阐述了人的需要与行为之间的关系，并揭示人的需要本身具有复杂多变性、多层次性以及由低向高发展的趋向，因此，管理者满足需要的方法也应是多种多样的，切忌单一化和单层化。这无疑给运动队的管理者提供了一种科学思考的 工具和一把有效激励的钥匙。
美国学者佛隆的“期望理论”认为：决定人行为动机的因素除了吸引力大小（即需要 的强弱）外，还有目标达成或需要满足的可能性问题。佛隆认为，只有当人认为存在着实现预期目标的可能性，并且实现这种目标对他又是非常重要或需要的时候，其激励程度或动机水平才会最大。决定行为动机的因素有两个，即期望与效价。用公式表示如下：
（激励程度） （实现的可能性） （价值高低）
动力水平（M）= 期望值（E） x 效价（V）
公式中的动力水平（M）即激励程度，反映人们工作积极性的高低和持久程度，决定 人在工作中会付出多大的努力；期望值，是一种主观概率，即人们对某一行为导致的预 期目标或结果之可能性的判断;效价（V）则指人们对所预期目标的重视程度或评价高低， 即主观上认为该目标能够满足自己需要的程度。
“期也理论”构建了一个“努力——成绩——酬报一一目的”的激励模式。这个模 式需要管理者思考并回答三个问题，即通过努力达到一定工作成绩的可能性怎样、达到 一定工作成绩后获取适当酬报的可能性怎样和获取的酬报满足个体需要的程度怎样。
“期望理论”为运动队的教育管理提供了一种分析工具。根据这个理论，要有效激 发积极性，须正确处理三种关系：
第一，努力与工作成绩的关系。运动员、教练员训练积极性的高低首先取决于努力 与成绩的关系。如果通过努力有较大可能获得好成绩，他就会信心十足地投入训练。反 之就会丧失信心，鼓不起劲。这种期望不仅受主体对自身能力估计的影响，而且受客观 条件的影响。为此，运动队的管理者应注意发挥这两方面的作用：一是促进运动员、教 练员有能力完成任务；二是制定切实可行的目标，排除干扰目标实现的因素。
第二，工作成绩与酬报的关系。对运动员、教练员来说，搞好训练并不是终极目 的。他们总是希望在取得良好成绩后获得适当的奖励或酬报。为此，运动队的管理者应 注意：一是制定按劳分配的工资制度和其他有关的奖励制度，真正多劳多得，干好多 得；二是贯彻执行制度说到做到，政策稳定，允诺践诺。
第三，酬报与满足需要的关系。人总希望通过努力所得到的酬报能满足自己的需 要。如所获酬报不是他最需要的，甚至是他不需要的，这种酬报就不具有激励作用，干 劲就不能激发或保持。因此，运动队的管理者还应注意奖励与酬报要因人而异，内容丰 富，形式多样，奖人所需。
（3）运动队管理中常用的激励手段
- 目标激励。结合摔跤运动的级别项目和训练周期，设置适当的个人目标和队目标， 形成目标链锁，并使目标具有一定的挑战性，以此激发运动员的动机,调动积极性。
- 参与激励。尊重运动员、教练员的主人翁地位，切实保障他们的政治、训练、学 习、生活、管理各方面的权利和义务，提供包括决策、建议、监督、咨询、竞争、评比等 各方面广泛参与和自我表现的机会，实行民主化管理，以此调动积极性。
- 集体荣誉激励。利用运动员个人对运动队集体的归属心理，依靠集体荣誉去激发 每名运动员的责任感、自豪感和荣誉感，使之为维护集体的名誉而努力表现。
- 感情激励。领队和教练员对运动员动之以情，注重感情投资，在生活上、训练上、 思想上不断给以关怀，并为他们解决实际问题。通过身边营造的感情天地,增强相互间感 情上的联系，增强人际融合度，使运动员深刻感受到领导的关心和集体的温暖，从而激发 起高度的责任感和积极性。
- 支持激励。通过尊重运动员的首创精神和独特见解，放手信任，为他们创造胜任训 练和其他各项工作任务的条件，支持他们克服困难并为其排忧解难，为其承担责任，达到 激励的目的。
- 反馈激励。及时把运动员的训练效果、学习表现、工作贡献等方面的情况反馈给 本人，同时作出客观的评价，对他们的行为进行激励。
- 奖惩激励。通过各种形式的表扬、奖励,充分肯定运动员的正确行为，使之巩固和 发扬，或者通过批评惩罚(包括舆论压力、纪律制裁、经济处罚等)，否定运动员的不良行 为，使之收敛和消退，从而调动积极性。
- 榜样激励。通过树立榜样，典型示范，提供学习效法的旗帜，运用榜样的力量来激 励上、中、下各个层面的运动员和榜样者本身。
- 竞争激励。采用评比竞赛等竞争方式，满足好胜心与高成就欲望，以刻意制造的相 互间比、学、帮、赶、超的竞争氛围，缓冲集体内部矛盾，增强群体凝聚力，从而调动积 极性。
- 领导行为激励。各级领导者、管理者，尤其是领队和教练员的行为在运动队中具 有较强的示范效应，并与其职务高低成正比。通过他们导之以行，以自己的模范表率行为 和良好素养去影响、激励运动员。
- 激励手段的运用要求
运用激励手段时，应注意如下问题：要对工作行为进行全面分析，比如队员积极性 的类型、积极性的影响因素等。要有正确的处理问题的思维方式：“具体问题——对具 体问题的是非分析——思想方法——道德观——人生观、世界观”，要从满足需要出 发。满足需要要讲究艺术，要各类激励手段综合运用。
- 冲突理论及其运用
冲突是矛盾发展的一种表现形式，是运动队管理活动中较为普遍也需要认真对待的 现象。
冲突理论所概括的冲突过程为：潜在对立期——被当事人感知期——冲突行为发生 期——冲突结束期。
冲突理论认为造成冲突的主要原因在于：认识上的差距，利益上的矛盾，沟通上的 障碍，体制上的缺陷，个性上的不合，方法上的失'当。
传统管理理论认为冲突是坏事并具有破坏性，它把冲突视为一种组织功能失调的表 现，其结论是消灭一切冲突。行为科学则认为冲突并非坏事，它既具破坏性，也具建设性。协调、平静的合作，不一定能产生高的工作效率。行为科学主张利用建设性冲突， 以激发人们向现状挑战，增加组织的生机与活力。利用建设性冲突，必须将冲突保持在适当的水平之上。
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